英國未來管理學會管理顧問、執行教練簡妮·羅傑斯說：“面試實際上是一個追逐過程，你追逐公司的同時也正被公司所追逐。”
這就是說，面試是企業和應聘者之間所進行的平等對話。這種平等體現在信息平等、權力平等和交流平等三個方面。
所謂信息平等，就是說在面試過程中，招聘者和應聘者必須如實回答對方所關心的問題，當然正像面試前，招聘人員必須研究你的基本資料一樣，你應該事先花時間對将要加入的公司的資本狀況、市場份額、市場占有率等作盡可能多的了解，應聘者了解得越多，面試交流才能掌握更多的主動，成功的可能性就越大。如果認為交流是平等的，你所關心的基本問題，招聘人員都該一一告訴你，那就大錯特錯了。
所謂權力平等，就是雙方都可以詢問自己所關心的問題，對方也有義務回答你必要的提問。千萬不要走進面試室後，就正襟危坐，一問一答，把面試變成一個單向詢問過程，似乎在整個過程中應聘者沒有任何權力，隻是招之即來、揮之即去而已。
交流的平等。面試也是一種社交場合，評委是主人，應聘者是客人。有研究表明，傳統的面試能讓評委了解的應聘者的信息僅有兩方面，即他們的社交技能和求職動機；而面試者在對應聘者進行評判的同時，應聘者其實也在通過面試者的行為舉止對公司進行評判。行為科學的研究表明，一切适合社交場合的原則其實全适用于面試場合。
松下電器一位招聘負責人說：“假如我問：‘你進公司後，要從基層工作開始一直做三年，你能接受嗎？’這時許多求職者會毫不猶豫地回答：‘能。’你知道我會怎麼想？我會說：‘那我不要你！’這樣的人多沒有出息，多沒有抱負啊！也會有求職者這樣說：‘我就是要從基層做起，再一步一步往上走。’我還是不想聽，我知道這是故意讨人喜歡的回答，我隻想要真實的回答，例如求職者對自己的發展方向的預期。真話也許不好聽，甚至我聽了會不滿意，但我愛聽，因為這有利于我們對應聘者做出正确的評價，這種評價也是錄用你與否的前提。”
出現面試過程的不平等現象，原因可能來自三個方面：一是，現在畢業生數量這麼大，好的崗位那樣少，隻有單位選畢業生，學生那有機會選單位？二是由于應聘者本人對自己缺乏自信；三是應聘者誤以為考官都是專家，眼光透徹，用語犀利，而自己還未出校門，是個閱曆淺薄的小學生。其實這些認識，對自己往往造成誤導。企業的發展靠人才，如果你是企業所需要的人才，你大可不必隻以為你是一個求職者，要看到招聘人員也是一個求才者。